Todos nós já passamos por avaliações
de desempenho de trabalho.
Idealmente, você de ter experimentado pelo
menos uma vez por ano, espero que com mais frequência se a sua organização
mantém este processo alinhado às estratégias. Como gerente, você já deve ter
realizado um grande número de avaliações com seus próprios empregados.
Até poucos anos atrás, essas
avaliações eram em uma única direção: De cima para baixo. Todas as críticas,
elogios e sugestões vieram de liderança para os membros da equipe.
Nos últimos anos, no entanto, o local
de trabalho começou a evoluir além da atitude "Eu sou o chefe, você
não". O trabalho profissional tornou-se mais do que um caso de
colaboração.
Feedback
de todas as direções
Muitos gestores lideram pelo consenso
e pelo exemplo, ao invés de se entregar às orientações da liderança sênior.
Como resultado, a avaliação de feedback
de 360 graus, ganhou popularidade.
Como o nome sugere, em uma avaliação
de 360 graus, você recebe feedback de
todas as direções: De seus líderes, assim como seus pares selecionados e
subordinados diretos. Por razões óbvias, é também conhecida como avaliação de multiavaliadores.
Inicialmente, elas não eram obrigatórias e raramente ligadas à compensação, a
ideia original era ajudar a melhorar as pessoas com baixos desempenhos.
Apesar das recomendações desfavoráveis
de alguns especialistas, no entanto, as avaliações 360 graus agora tendem a serem
obrigatórias, e as empresas costumam a usá-las para determinar tanto a remuneração
quanto a promoção.
Os dois lados da câmera
Se o sistema de avaliação de
desempenho da sua empresa inclui agora avaliação 360 graus, você precisa levar em
consideração a vários fatores antes de qualquer realização ou participação em
uma destas avaliações. Vejamos como lidar com este tipo de avaliação:
1.
Determine as competências adequadas
para serem avaliadas.
Quais competências são mais importantes no trabalho do participante?
Concentre-se nelas, avalie-as com base em benchmarks
específicos, e se concentre em não mais do que um pouco de cada vez.
Certifique-se que a avaliação remete especificamente para os objetivos
estratégicos da organização, missão, visão e valores.
2.
Selecione cuidadosamente os
avaliadores. Escolha
as pessoas que trabalham em estreita colaboração com o participante e não tenham
conflitos de interesses, para que eles possam fornecer um feedback equilibrado e imparcial.
3.
Explique
a intenção. Comunique a todos os envolvidos o propósito da avaliação e como
você vai usar o feedback.
4.
Garanta
a confidencialidade. As identidades dos avaliadores de pares e empregados
devem permanecer desconhecidas, mesmo para o outro, para aumentar a eficácia do
feedback.
5.
Mantenha
a simples. Crie um questionário composto de não mais do que cerca de 50 perguntas
que os avaliadores possam avaliar em 15 a 20 minutos. As perguntas devem
permitir a avaliação numa escala de multipontos (geralmente, 1 a 5 ou 1 a 7). Use
normalmente, uma linguagem cotidiana para suas perguntas.
6.
Procure
os pontos fortes em vez de fraquezas. Embora você possa descobrir as
deficiências no desempenho do participante, como resultado da avaliação, o foco
nos pontos fortes é que pode afinar o tom. Afinal de contas, o que representa um
investimento mais rentável: Sair de bom para ótimo em alguma coisa, ou de ruim
a medíocre?
7.
Acompanhe.
Algumas pessoas tratam a avaliação 360 graus como fins em si mesmos, e isso é
um grande erro. Qualquer avaliação é apenas uma ferramenta para ajudá-lo a
decidir o que fazer em seguida. Preste atenção ao feedback. Participantes Reúna imediatamente os participantes e de
uma forma construtiva ajude-os a implementar as ações necessárias.
Você, o destinatário.
Se você participar de uma avaliação obrigatória
360 graus, mantenha essas coisas em mente:
§
Não é o fim do mundo. A intenção de uma avaliação 360 graus
honesta é para ajudá-lo a maximizar o seu desempenho, não para puni-lo. Participe
da avaliação de uma forma digna.
§
Implemente o feedback.
Não se ater nas formas de feedback e
colocá-los em uma gaveta em algum lugar e ignorá-los. Leve os resultados a
sério e tente melhorar a si mesmo.
§
Não culpar ninguém. Se você receber um feedback negativo, não fique chateado,
especialmente se você acha que ele veio de um dos seus empregados. Lembre-se: ele
não representa uma prova de inadequação, mas a percepção de alguém.
A força de trabalho
Mesmo que as avaliações 360 graus possam
ser controversas, em geral os resultados se revelam positivos. Entre outras
coisas, as boas avaliações 360 graus:
§
Proporcionam um completo feedback útil;
§
Ajudam no desenvolvimento da equipe;
§
Contribuem para o desenvolvimento de desempenho;
§
Melhoram o desenvolvimento da carreira do
indivíduo;
§
Reduzem as acusações de discriminação e,
§
Determinam as necessidades de treinamento.
Obrigatório ou não, essas avaliações
de todos os lados proporcionam um equilíbrio muito necessário e, em grande
parte, ausente nas avaliações tradicionais gerente - empregado.
Em vez de estar limitada a percepção
de um gerente, podem revelar questões laterais e para baixo, que precisam ser melhoradas
de modo a maximizar a produtividade da equipe, que é ainda mais importante do
que a produtividade individual no longo prazo.
REFERÊNCIAS:
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