Uma
estatística recente apresenta um dado impressionante: A partir de 2025, 10 mil
pessoas por dia vão completar 65 anos de idade, e (provavelmente) se aposentar
logo depois. Embora
este envelhecimento da geração pós II Guerra Mundial (Boomer – nascidos entre 1946 - 1964) certamente tem implicações
para a previdência social (os cuidados com a saúde e a política social), mas
para as organizações, pode ter um significado ainda maior para a natureza da
força de trabalho e o trabalho do gerente.
Primeiro, haverá uma escassez de empregados para postos de trabalho-chave. Isto pode parecer difícil de acreditar num momento em que paira desemprego nos EUA cerca de 8%, parte da Europa tem 25% de seu povo fora do trabalho e no Brasil em torno de 6,7%. No entanto, como milhões de experientes deixarão a força de trabalho, haverá muito menos pessoas mais jovens para substituí-los. Além disso, as substituições têm muito menos experiências e know-how, e vão precisar de treinamento considerável para chegar até a velocidade necessária. Isto levará a lacunas significativas em áreas como a engenharia, a petroquímica, utilidades, manufatura, educação, saúde e de controle de tráfego aéreo.
Talvez seja igualmente importante para os gestores é que os novos empregados, não importa quantos deles existam, vão trabalhar de forma diferente do que os seus antecessores. De acordo com Dan Schawbel que estudou extensivamente os Millennials (Geração Y, os nascidos entre 1980 – 2000), eles diferem de Boomers em: Eles querem feedback e atenção imediatos e preferem comunicar-se por mensagens instantâneas de texto a resposta lenta de e-mail; preferem traje casual para que possam "ser eles mesmos" no trabalho; querem mais flexibilidade com local e horário de trabalho; valorizam a natureza e importância do trabalho sobre o salário e os benefícios; e querem ser envolvidos na estratégia e não apenas em saber o que fazer. Alguns estudos recentes também sugerem que com crescimento da mídia e da tecnologia esta geração de pessoas tem menor atenção e menor disposição se aprofundar em determinados assuntos.
Dadas estas implicações, os gerentes (se você é um Boomer ou um Millennial) devem tomar medidas imediatas para lidar com a nova força de trabalho. Aqui estão algumas dicas sobre o que você pode fazer:
1. Faça um estudo demográfico de análise de risco de sua equipe ou organização. Levante quais são as pessoas que irão se aposentar nos próximos anos, destacando os especialistas que têm know-how das atividades. Crie plano de longo prazo para as substituições/transições.
2. Acelere o planejamento de treinamento e transição. A maioria das empresas tem algum tipo de processo anual de avaliação de talentos e criação de planos de sucessão, mas os não seguem com um senso de urgência. Geralmente só fazem quando percebem que estão perdendo pessoas com muitos conhecimentos e habilidades específicas que não se encontram facilmente no mercado.
3. Crie um ambiente em que a nova geração se desenvolverá. Finalmente, comece a criar um ambiente de trabalho diferente das organizações tradicionais, com mais flexibilidade, transparência, engajamento e diversão. Transforme o ambiente de trabalho em um “jogo” para que a geração Y seja atraída e retida e use a mesma energia para o trabalho que eles gastam em outras atividades. Na competição por talentos que está surgindo, isso pode se tornar uma das chaves para a criação de uma organização vencedora.
A atual geração de Boomers manteve o domínio sobre o local de trabalho por grande parte dos últimos 20 anos. Mas, como uma onda inevitável, a nova força de trabalho está a caminho e já podem estar aqui. E para que as nossas organizações continuarem a prosperar, todos nós devemos nos preparar.
REFERÊNCIAS:
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