Tudo o que você precisa saber sobre dar feedback negativo

Há muitos conselhos conflitantes em como dar feedback corretivo. Se você realmente precisa criticar o trabalho de alguém, como você deve fazê-lo? Sarah Green, com base em seus estudos e experiência apresenta os melhores conselhos sobre o que fazer, e o que evitar nesta hora.

Nunca, nunca, nunca dê a alguém um feedback “sanduíche". Não delimite sua crítica com elogios (elogiar e logo em seguida criticar). Parece ser insincero e corre o risco de diluir a sua mensagem. Em vez disso, separe o seu comentário negativo de seu elogio, e não seja vago.

Agende verificações regulares com seus subordinados diretos, de modo que dar feedback, tanto negativos como positivos, torne-se uma parte normal da sua rotina semanal.

Não vincule seu feedback crítico, juntamente com discussões de remuneração e promoção, como na avaliação típica de fim de ano. Isso cria um coquetel tóxico de emoções até o empregado mais experiente terá problemas de gestão. Em vez disso, faça essas conversas separadas.

O ditado "elogie em público, critique em particular" é um velho mantra de gestão. Mas, às vezes, você tem que ser crítico em público. Responsabilizar as pessoas por vezes, significa discutir problemas de desempenho com o grupo, mesmo se ele se sentir desconfortável.

Peça permissão. Isto pode soar estranho, especialmente se você é o líder, mas você pode deixar as pessoas mais à vontade e abertas com a crítica que será dada (tornando-as mais receptivas a ouvi-lo), se você começar a conversa com: "Posso dar-lhe algum feedback?"

Evite tirar conclusões precipitadas ou parecendo um ameaçador aderindo aos fatos. Por exemplo, se os empregados estão saindo cedo e chegando tarde, eles poderiam estar com uma emergência familiar ou um problema de saúde. Basta indicar o comportamento que você observou e deixá-los explicar o que está acontecendo.

Tente enquadrar sua crítica em termos de resultado positivo que você deseja alcançar, e não como o que há de errado com a pessoa. Fale sobre o impacto que o empregado poderia alcançar trabalhando de forma diferente. Pergunte "Quais são seus objetivos?"

Seja específico sobre o novo comportamento que você gostaria de ver.

Se você está comunicando algo particularmente difícil de ouvir, considere dar a pessoa o resto da tarde livre. Estudos têm demonstrado que melhores desempenhos são especialmente vulneráveis a grandes contratempos. Mostre compaixão não por suavizar o golpe com falsos elogios, mas dando uma má notícia diretamente, em seguida, ofereça algum espaço para respirar.

Se a pessoa que você está dando feedback fica na defensiva ou o ataca, mantenha o seu resultado desejado e prefira trabalhar os relacionamentos. Você não pode se preparar para cada possível mecanismo de frustração que alguém poderia ataca-lo, mas você pode controlar suas reações.

Reconhecer que todos querem feedback corretivo, sim, mesmo os empregados “geração y”, até mesmo os experientes e especialistas. A empresa de consultoria Zenger Folkman descobriu que enquanto os gerentes não gostam de dar feedback negativo, todos os empregados valorizam ouvi-lo e, muitas vezes ser ainda mais útil do que o elogio.

 

Há uma ressalva importante aqui, no entanto, e essa é a razão ideal entre elogio e crítica. Embora possamos não estar dispostos a admitir isso a nós mesmos, precisamos de ouvir elogios. E os estudos de ambas as equipes mais eficazes e os casais mais felizes no casamento mostraram que a proporção ideal é de cerca de cinco elogios para cada crítica. Portanto, cubra sua equipe com elogios, só não faça ao mesmo tempo que você está criticando-a.

E quando você oferecer elogios, elogie o esforço, não a habilidade. A pesquisa bem conhecida de Carol Dweck mostra que é a melhor maneira de manter as pessoas motivadas e faz com que as críticas sejam menos ameaçadoras e pessoal. Afinal, se você ouviu toda a sua vida, "você é tão inteligente!" Uma repreensão pode fazer você pensar, sou burro agora? Centrando os seus elogios sobre comportamentos, “você realmente dispensou muita atenção aos detalhes para isso" ou "eu estou tão impressionado com o quão duro você trabalhou para conseguir este feito a tempo e dentro do orçamento", significa que, quando você tem que entregar algum feedback corretivo, as pessoas são mais propensas a levá-lo na mesma linha, em vez de como um ataque pessoal.

REFERÊNCIAS:

Tradução e adaptação do texto original de:

GREEN, S. Everything you need to know about giving negative feedback. HBR – Harvard Business Review. Disponível em https://hbr.org/2014/06/everything-you-need-to-know-about-negative-feedback/  > Acessado em 02 de Jan. 2015.