É
difícil dizer quem teme mais feedback crítico:
o líder que o repassa ou a pessoa que o recebe. Como o receptor, pode ser
desconfortável e estressante saber que não está desempenhando bem suas funções.
E o líder, sabendo disso, teme que o receptor possa reagir de forma não
receptiva e, portanto, é provável que adie o compartilhamento seu ponto de
vista.
Mas, todos
nós precisamos e queremos feedback. Isso
ajuda a melhorar nossas atividades e crescermos em nossas carreiras. Por isso, mostre
ao seu líder que está disposto a ouvir e agir no feedback. Quanto mais o seu líder o perceber como uma pessoa que
implementa as orientações efetivamente, é mais provável que ele assuma o risco
e tenha tempo para lhe dar seu feedback.
Então,
o que você pode fazer para aumentar a percepção do seu líder de sua receptividade
aos comentários e conselhos? Aqui estão algumas sugestões.
1.
Solicite feedback. Sinalize ao seu líder que gostaria de
receber seus comentários e conselhos. Você também pode compartilhar algumas
preferências a respeito de quando o feedback
seria mais útil. É preciso que os comentários sejam ouvidos de forma
construtiva, portanto, não podem ser repassados a qualquer hora.
2.
Seja grato. Agradeça a seu líder pelo feedback. Mas, se for difícil
agradecer, diga algo assim: "Eu tenho trabalhado muito nesta tarefa e realmente
estava esperando um retorno positivo, por isso é difícil agora ao ouvir que
existem algumas coisas que eu poderia ter feito melhor. Mas, ouvir de você que
há poucas coisas que ocorrem bem, sou grato por isso. Também estou plenamente consciente
que o feedback recebido vai me ajudar
a melhorar cada vez mais. Então, eu não posso sentir emocionado agora, mas valorizo
muito o seu feedback e eu vou trabalhar nisso".
3.
Tenha em mente que nenhum líder é
perfeito. Sim, talvez
seu líder poderia ter dito isso de maneira mais agradável ou de uma forma mais
perspicaz ou talvez ele poderia ter escolhido melhor horário e local – mas,
quando você se sentir frustrado, considere a perspectiva de seu líder:
-
Os
líderes nem sempre têm tempo suficiente para esclarecer perfeitamente os seus pensamentos.
Eles poderiam ter pensado mais sobre isso, porém, teriam atrasado mais o feedback e, em algum momento haverá
troca entre qualidade e tempo.
-
Os
líderes têm tempo e energia limitados em função de uma multiplicidade de
tarefas. Dar feedback é apenas uma dessas
tarefas, e você provavelmente seja uma das várias pessoas que ele precisa dar
feedback.
-
Os líderes estão sob pressões de suas próprias
responsabilidades. Claro, seu líder poderia ter dado mais atenção, mas se você
olhar para ele com alguma empatia por sua carga de trabalho, pode ajudá-lo a
perceber que, dadas as circunstâncias, o seu líder fez um esforço louvável.
4.
Não seja defensivo. Nunca discuta com o emissor do feedback. Não se concentre na parte do feedback que não faz sentido para você
agora. Considere o feedback e pergunte-se se poderia haver um fundo de verdade, se não
a partir do seu ponto de vista, talvez do ponto de vista do seu líder? No
mínimo, esta discrepância pode ajudá-lo a perceber que seu líder tem uma
opinião diferente sobre a situação ou que você e as expectativas do seu líder
não estão alinhadas. Se depois de cuidadosa reflexão e tentativas de troca de
perspectivas, você ainda não concordar ou entender o feedback recebido, encontre uma maneira construtiva para pedir
explicações adicionais. Por exemplo, você pode dizer algo como: "Você me
disse algumas vezes para [fazer isso em vez disso]. Sou grato pelo feedback, e realmente gostaria de
trabalhar nisso, porque se é importante para você, então é importante para mim.
Meu desafio é que eu estou tendo alguma dificuldade [explicar o que você não
entende]. Você poderia me ajudar com isso? Você poderia acrescentar algumas
palavras sobre o que é que você espera? "
5.
Aja sobre os comentários. Não há nada mais frustrante para os líderes
do que repetir o mesmo conselho repetidamente. Pouquíssimos de nós gostamos de
ser um imperceptível. Além disso, para muitos líderes, ter empregados
desconsiderando o feedback parece uma
falta de respeito pela sua própria competência.
6.
Coloque-se no lugar dele. Em caso de dúvida, pergunte-se que
tipos de comportamentos seus próprios empregados podem mostrar que iria
aumentar a sua vontade e capacidade de dar-lhes feedback de forma mais construtiva. Aposto que um grande número de itens
aparecerá na sua lista. Em seguida, considere estes comportamentos no contexto
do que você sabe sobre seu líder. Qual destes é provável que importa para eles?
O que particularmente seu líder valoriza quando se trata de dar feedback?
Quanto
mais o seu líder acredita que você vai fazer bom uso do feedback, mais feedback você
receberá. E ainda mais: Você também terá uma resposta mais positiva e
construtiva. Se ele o perceber como valoriza o seu feedback e estar disposto e
capaz de agir sobre os seus comentários, ele será susceptível de ser mais paciente,
apreciativo, e apoio aos seus esforços. Pense nisso: Quando seus empregados reconhecem
suas imperfeições e claramente trabalham nelas, tentando integrar as suas
sugestões e comentários, não é que você será um pouco mais paciente com eles?
Quando, apesar do esforço considerável eles falharem um pouco, você vai orientá-los
ou incentivá-los e elogiá-los do seu esforço e adicionar uma sugestão ou duas?
É verdade
que alguns líderes são pessoas irracionais e igualmente matadores de oportunidades
com sua paciência zero para nada menos do que a perfeição. Mas, atualmente esse
tipo de líderes é uma minoria significativa. A maioria dos líderes vai lhe dar
mais feedback se você o tornar mais
gratificante em recebe-los. E quanto mais você for aberto aos comentários e
sugestões, é provável que o feedback seja
de apoio e incentivo.
REFERÊNCIAS:
Tradução
e adaptação do texto original de:
MANZONI, Jean-François.
To get more feedback, act more coachable. HBR – Harvard Business
Review. Disponível em < https://hbr.org/2016/09/to-get-more-feedback-act-more-coachable
> Acessado em 24
de Set. de 2016.
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