"Se
você quer fazer inimigos, tente mudar alguma coisa", disse uma vez um antigo
candidato a presidente dos EUA, Woodrow
Wilson. Qualquer pessoa que tenha sido envolvido no processo de melhoria provavelmente
concordaria com a afirmação de Wilson.
Mudança em uma organização não é fácil, você tem que trabalhar contra os
hábitos e comportamentos que foram adquiridos ao longo do tempo e que envolve
as pessoas.
Mas, não
tem que ser tão difícil. Aqui estão cinco ideias para que as pessoas possam aderir
à mudança:
1.
Comunique de forma clara a necessidade da mudança
Se as
pessoas entendem qual é o problema e por que não pode continuar do jeito que
sempre fizemos, a grande maioria das pessoas de boa vontade aceita a
necessidade de mudança. Algumas pessoas chamam este processo de criação dos
disparadores da mudança “burning
platform”, uma situação que induz as pessoas a querem mudar, porque o
futuro, o novo será sempre melhor do que o que existe atualmente. Um dos exemplos mais famosos foi o memorando "burning platform" de Stephen
Elop CEO da Nokia publicado no
ano passado. Nele, Elop falou sobre
as enormes mudanças que ocorreram na indústria e os desafios (externo e
interno) que a empresa enfrentou e estabeleceu um argumento convincente para a necessidade
de mudança.
Elop traduziu
os problemas e os benefícios potenciais da mudança em uma linguagem que o
público entendesse. Se eles são da área financeira, certifique-se de falar na
linguagem das finanças. Se eles são da área comercial, fale a linguagem do
marketing. Entenda o que realmente importa para o seu público e tente expor o
desafio em um contexto amplo de modo que as pessoas possam ver como o que elas estão
fazendo tem um impacto que vão além da sua unidade de negócio.
2.
Envolva as pessoas nas propostas e nas mudanças
Uma das
piores coisas neste processo é você fazer as pessoas sentirem como a mudança
está sendo feito para elas. Você quer que pessoas se juntem a você, faça com
que elas acreditem na mudança. Envolva-as apresentando
com novas ideias e soluções. Deixe-os exporem as suas preocupações. Pode
demorar um pouco mais no início e a resposta não poderia ser diferente do que a
que você teria inicialmente, mas você irá muito mais além a termos de
concretizar a visão do que teria sido sem envolvê-los.
3.
Esteja preparado para adaptar seus próprios planos
com base no feedback
A menos
que você goste de si mesmo e seja igual ao visionário Steve Jobs, temos que enfrentar os empregados, pois poucos de nós somos.
É provável que as suas ideias e soluções possam ser reforçadas pela procura de “in puts” (entradas) a partir de uma
variedade de fontes. É muito crítico obter feedback
de pessoas mais próximas ao trabalho, os gerentes podem ter grandes escritórios
e cargos, mas as maiores chances estão nos empregados da linha de frente que têm
o melhor entendimento dos problemas reais e do impacto de qualquer mudança.
Certifique-se de compreender o feedback deles e não tenha medo de adaptar os
seus planos com base nas novas informações.
4.
Comprometa-se com a mudança com ações e não apenas com
palavras
Fazer a
mudança acontecer nas organizações é essencialmente a substituição de velhos
hábitos por novos. E pense em quão difícil pode ser a adoção de uma nova dieta
ou como é fácil abandonar seu novo regime de exercícios. Mudança de
comportamentos individuais em uma organização não é realmente diferente. Como
um líder na sua organização você precisa ser o exemplo "walk
the walk" e certifique-se de que
você demonstra a importância da mudança. Se você não fizer isso, você não pode
esperar dos outros.
5.
Espere, pois é demorado.
Você já se
encontrou dirigindo no piloto automático ou indo a algum lugar a pé, só porque é
sua rotina normal e não porque sabe onde você estava indo? Muitas vezes podemos
encontrar-nos fazendo coisas que não tínhamos a intenção de fazer porque o
padrão de comportamento está tão enraizado.
Mesmo as pequenas
mudanças podem levar tempo para serem compreendidas e serem verdadeiramente adotadas.
As pessoas se esquecem ou se sente muito esforço para envolverem com a mudança.
Há uma boa razão da etapa de "controle"
do ciclo PDCA! Não abandone a mudança só porque está demorando além do que o
esperado, pois será adicionada ao conjunto de iniciativas corporativas fracassadas
e tornará ainda mais difícil para as pessoas acreditarem na mudança da próxima
vez que for necessária.
E,
finalmente, se há uma constante, eis então: Quando você conseguir que todo
mundo esteja acostumado com a nova forma de trabalhar... Já será a hora de
mudar de novo!
REFERÊNCIAS:
Tradução e adaptação do texto original de:
DAVIS, Diana. 5 Ways
to convince people change is good (or at least not too bad). PEX – Process
Excellence. Disponível em < http://www.processexcellencenetwork.com/people-performance-and-change-in-process-improveme/articles/5-ways-to-convince-people-change-is-good-or-at-lea/&mac=SSIQ_OI_Featured_2011&utm_source=processexcellencenetwork.com&utm_medium=email&utm_campaign=HrOptIn&utm_content=7/26/12?elq=c7ab3e975be14e15af6baa3517b63e03&elqCampaignId=166
> Acessado em 26 de Jul. 2012.
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