Não é nenhum segredo que as taxas de promoção na maioria das organizações diminuem durante a recessão prolongada. A boa notícia, pelo menos no Brasil e nos Estados Unidos, é que com a conjectura atual do crescimento econômico destes dois países em torno de um movimento ascendente estão começando a vencer a barreira da crise. A má notícia: A concorrência para os cargos de executivos seniores nas organizações que vão abrir ao longo dos próximos anos será intensa devido ao acúmulo (backlog) de profissionais seniores disponíveis no mercado. Como resultado, o crescente número de candidatos a executivos precisam tomar medidas urgentes para posicionar-se e ser "o primeiro a sair do banco de oportunidades" quando as vagas se tornarem disponíveis.
Dado o fato de que a trajetórias tradicionais de carreiras estão extintas na maioria das organizações, os gestores têm alguns marcos para chegarem ao nível executivo. Apenas um número pequeno de organizações é realmente hábil em planejamento e desenvolvimento de carreira e sucessão, e mesmo essas organizações tendem a se concentrar em apenas algumas pessoas para cargos de nível sênior. Como resultado, os executivos aspirantes são deixados sem orientações sobre o que eles precisam fazer para seguir em frente. Pior, a maioria dos gerentes age com pelo menos quatro equívocos sobre a sua progressão na carreira, destacados abaixo:
1. A crença de que obter resultados na sua função atual é suficiente. Na verdade, um histórico de resultados sólidos e consistentes é o mínimo exigido para que você possa ser considerado para a promoção ao nível executivo.
2. Confiança de que você vai ter um feedback que você necessita de seu superior na avaliação de desempenho anual. Essa suposição é, infelizmente, falha por vários motivos. Primeiro, as avaliações anuais têm mais foco no desempenho em seu trabalho atual e não no que você precisa fazer para crescer. Além disso, seu superior pode não saber como você é percebido pela alta direção ou comitê de carreira da empresa e, assim, provável apontar claramente qualquer feedback direcionado a você seguir em frente.
3. A sensação de que as promoções dependem somente de quem você conhece, quando na realidade na maioria das organizações as promoções dependem de quem você conhece e se você foi capaz obter confiança por parte dos executivos seniores que decidem se você tem perfil para o cargo de nível executivo.
4. A ingênua crença de que basta a adição de um pouco de polidez, um terno novo e um novo estilo. Embora os altos executivos muitas vezes façam um grande esforço para se definirem com tal, a presença executiva é fundamental, mas é mais profundo do que um novo visual. Pelo contrário, na maioria das organizações se refere à sua capacidade de ter autoconfiança e que você seja capaz de lidar com as situações imprevisíveis que vêm com o desafio do cargo de nível executivo.
Posicionar-se a ser um forte candidato para promoção a um cargo executivo não acontece durante a noite. É o resultado da combinação de um histórico de desempenho demonstrado por meio de evidências de habilidades de liderança fundamentais e necessárias para o sucesso em um cargo de nível sênior. Supondo que você é um executante consistentemente forte, considere as três estratégias a seguir para tornar-se o primeiro a sair do banco de oportunidades:
Em primeiro lugar, muitas vezes esta é a parte mais difícil, tomar medidas para destrinchar duas peças vitais de informação: 1) os fatores que os executivos de alto nível em sua organização usam para decidirem sobre a promoção e colocação dos candidatos a executivos; 2) como você é visto pela gerência sênior em termos de suas habilidades. Embora muitas empresas definem extensas listas de competências de liderança, na maioria das organizações tais decisões ligam a um conjunto limitado de capacidades, por exemplo, pensamento estratégico é a capacidade de estabelecer um novo rumo à organização; sua capacidade de garantir a execução sem a necessidade de detalhes; sua habilidade de liderança em inovação e gestão da mudança e seu conhecimento de como funciona a organização, bem como a influência e persuasão necessárias para fazer as coisas por meio da estrutura organizacional (competência conceitual). Sem uma noção clara de como você é visto pelos executivos seniores de sua organização, os pontos fortes que você tem demonstrado e as habilidades que você precisa desenvolver você está em desvantagem, pois não saberá em que dedicar suas energias para o desenvolvimento de sua carreira.
Seu próximo passo é determinar se você está em um trabalho no qual você pode demonstrar a sua capacidade necessária edificar uma mudança. Por exemplo, alguns trabalhos que colocam você em “xeque” na execução é praticamente impossível demonstrar a sua capacidade estratégica. Mas, não freqüentemente, porém, com alguma criatividade e ajuda de seu superior, você pode encontrar uma maneira de desenvolver e exibir uma habilidade necessária, por exemplo, participando de um projeto corporativo permite a você demonstrar a sua capacidade de trabalhar com colegas de diferentes partes da organização e impulsionar a mudança. É ainda mais e melhor, a equipe terá a oportunidade de apresentar suas recomendações finais para a gerência sênior.
Finalmente, busque feedbacks sinceros sobre sua atitude executiva e aprofunde em questões relacionadas com a aparência, higiene, transporte pessoal. Você é capaz de projetar o sentimento de confiança necessária para tomar decisões difíceis e assumir o controle de situações inesperadas? Você pode manter seu equilíbrio e calma sob estresse? (Nota: Como você se comporta em apresentações de nível executivo é um importante indicador de sua capacidade de gerenciar o estresse na maioria das organizações) E você transmite uma sensação de não utilizar o limite psicológico, a capacidade de assumir maiores níveis de responsabilidade, ou conduzir um projeto complexo, de comportamento oprimido que levam outros a concluir que você se destaca em seu nível atual?
Alguns gerentes, na ausência deste tipo de feedback, esperam passivamente na esperança de ser aproveitado para uma promoção. Ao tomar a iniciativa de seu próprio desenvolvimento de carreira e trabalhando ativamente para mostrar a seu superior o nível de habilidades que você tem em seu trabalho atual, você vai descobrir está muito melhor preparado para crescer quando surgir a próxima oportunidade de promoção.
REFERÊNCIAS:
Tradução e adaptação do texto original de:
BEESON, John. Positioning Yourself for Career Advancement. Harvard Business Revêem. Disponível em < http://blogs.hbr.org/cs/2012/01/positioning_yourself_for_caree.html?referral=00563&cm_mmc=email-_-newsletter-_-daily_alert-_-alert_date&utm_source=newsletter_daily_alert&utm_medium=email&utm_campaign=alert_date > Acessado em 11 de Jan. 2012.
Dado o fato de que a trajetórias tradicionais de carreiras estão extintas na maioria das organizações, os gestores têm alguns marcos para chegarem ao nível executivo. Apenas um número pequeno de organizações é realmente hábil em planejamento e desenvolvimento de carreira e sucessão, e mesmo essas organizações tendem a se concentrar em apenas algumas pessoas para cargos de nível sênior. Como resultado, os executivos aspirantes são deixados sem orientações sobre o que eles precisam fazer para seguir em frente. Pior, a maioria dos gerentes age com pelo menos quatro equívocos sobre a sua progressão na carreira, destacados abaixo:
1. A crença de que obter resultados na sua função atual é suficiente. Na verdade, um histórico de resultados sólidos e consistentes é o mínimo exigido para que você possa ser considerado para a promoção ao nível executivo.
2. Confiança de que você vai ter um feedback que você necessita de seu superior na avaliação de desempenho anual. Essa suposição é, infelizmente, falha por vários motivos. Primeiro, as avaliações anuais têm mais foco no desempenho em seu trabalho atual e não no que você precisa fazer para crescer. Além disso, seu superior pode não saber como você é percebido pela alta direção ou comitê de carreira da empresa e, assim, provável apontar claramente qualquer feedback direcionado a você seguir em frente.
3. A sensação de que as promoções dependem somente de quem você conhece, quando na realidade na maioria das organizações as promoções dependem de quem você conhece e se você foi capaz obter confiança por parte dos executivos seniores que decidem se você tem perfil para o cargo de nível executivo.
4. A ingênua crença de que basta a adição de um pouco de polidez, um terno novo e um novo estilo. Embora os altos executivos muitas vezes façam um grande esforço para se definirem com tal, a presença executiva é fundamental, mas é mais profundo do que um novo visual. Pelo contrário, na maioria das organizações se refere à sua capacidade de ter autoconfiança e que você seja capaz de lidar com as situações imprevisíveis que vêm com o desafio do cargo de nível executivo.
Posicionar-se a ser um forte candidato para promoção a um cargo executivo não acontece durante a noite. É o resultado da combinação de um histórico de desempenho demonstrado por meio de evidências de habilidades de liderança fundamentais e necessárias para o sucesso em um cargo de nível sênior. Supondo que você é um executante consistentemente forte, considere as três estratégias a seguir para tornar-se o primeiro a sair do banco de oportunidades:
Em primeiro lugar, muitas vezes esta é a parte mais difícil, tomar medidas para destrinchar duas peças vitais de informação: 1) os fatores que os executivos de alto nível em sua organização usam para decidirem sobre a promoção e colocação dos candidatos a executivos; 2) como você é visto pela gerência sênior em termos de suas habilidades. Embora muitas empresas definem extensas listas de competências de liderança, na maioria das organizações tais decisões ligam a um conjunto limitado de capacidades, por exemplo, pensamento estratégico é a capacidade de estabelecer um novo rumo à organização; sua capacidade de garantir a execução sem a necessidade de detalhes; sua habilidade de liderança em inovação e gestão da mudança e seu conhecimento de como funciona a organização, bem como a influência e persuasão necessárias para fazer as coisas por meio da estrutura organizacional (competência conceitual). Sem uma noção clara de como você é visto pelos executivos seniores de sua organização, os pontos fortes que você tem demonstrado e as habilidades que você precisa desenvolver você está em desvantagem, pois não saberá em que dedicar suas energias para o desenvolvimento de sua carreira.
Seu próximo passo é determinar se você está em um trabalho no qual você pode demonstrar a sua capacidade necessária edificar uma mudança. Por exemplo, alguns trabalhos que colocam você em “xeque” na execução é praticamente impossível demonstrar a sua capacidade estratégica. Mas, não freqüentemente, porém, com alguma criatividade e ajuda de seu superior, você pode encontrar uma maneira de desenvolver e exibir uma habilidade necessária, por exemplo, participando de um projeto corporativo permite a você demonstrar a sua capacidade de trabalhar com colegas de diferentes partes da organização e impulsionar a mudança. É ainda mais e melhor, a equipe terá a oportunidade de apresentar suas recomendações finais para a gerência sênior.
Finalmente, busque feedbacks sinceros sobre sua atitude executiva e aprofunde em questões relacionadas com a aparência, higiene, transporte pessoal. Você é capaz de projetar o sentimento de confiança necessária para tomar decisões difíceis e assumir o controle de situações inesperadas? Você pode manter seu equilíbrio e calma sob estresse? (Nota: Como você se comporta em apresentações de nível executivo é um importante indicador de sua capacidade de gerenciar o estresse na maioria das organizações) E você transmite uma sensação de não utilizar o limite psicológico, a capacidade de assumir maiores níveis de responsabilidade, ou conduzir um projeto complexo, de comportamento oprimido que levam outros a concluir que você se destaca em seu nível atual?
Alguns gerentes, na ausência deste tipo de feedback, esperam passivamente na esperança de ser aproveitado para uma promoção. Ao tomar a iniciativa de seu próprio desenvolvimento de carreira e trabalhando ativamente para mostrar a seu superior o nível de habilidades que você tem em seu trabalho atual, você vai descobrir está muito melhor preparado para crescer quando surgir a próxima oportunidade de promoção.
REFERÊNCIAS:
Tradução e adaptação do texto original de:
BEESON, John. Positioning Yourself for Career Advancement. Harvard Business Revêem. Disponível em < http://blogs.hbr.org/cs/2012/01/positioning_yourself_for_caree.html?referral=00563&cm_mmc=email-_-newsletter-_-daily_alert-_-alert_date&utm_source=newsletter_daily_alert&utm_medium=email&utm_campaign=alert_date > Acessado em 11 de Jan. 2012.
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