A
gestão eficaz de desempenho é o caminho para alcançar os objetivos
organizacionais que impactam a força de trabalho do negócio.
Domine
esta habilidade e você será capaz de criar um maior alinhamento entre os interesses
da organização e os dos empregados.
O processo de gestão
Um
processo de gestão de desempenho e desenvolvimento de seus subordinados diretos
lhe prepara para realizar sua principal responsabilidade de fazer o trabalho
por meio de outros.
Qualquer
sistema de gestão de desempenho é suportado por competências essenciais que são
necessárias para você e seus subordinados diretos para serem bem sucedidos.
Assim, independentemente de qual sistema especial sua organização utiliza, as
habilidades e as ferramentas descritas aqui irão apoiar os seus esforços para
implementá-lo. Basta sobrepor o que você aprender aqui com o sistema que usa em
sua organização.
Para
começar, vamos descrever sobre o que é e não é gerenciamento de desempenho.
Gestão de desempenho é ...
§
Um
processo contínuo de trabalho em uma parceria com seus subordinados diretos com
a finalidade de ajudá-los (e você) a serem bem sucedidos.
§
Uma
comunicação contínua para o benefício da organização e do indivíduo.
Gestão de desempenho não é ...
§
A
avaliação uma vez por ano.
§
Uma
oportunidade para punir ou intimidar seus subordinados diretos.
Você
precisa de um plano para garantir a realização do "é", evitando a
armadilha do "não é." Você corre o risco de cair na armadilha, se deixar
escapar a gestão de desempenho como uma prioridade.
A
maioria das empresas definir as expectativas e objetivos no início ou próximo
do início do ano fiscal. Alguns desses objetivos são definidos de cima para
baixo, que são compulsórios, e outros são criados a partir do nível individual,
que são desejáveis. No entanto, ao definir os objetivos da organização, é
importante que seus subordinados diretos concordem com eles.
Os períodos
de avaliação também são definidos pela política na maioria das organizações.
Algumas empresas exigem apenas uma avaliação anual, enquanto outras necessitam
de duas, três ou quatro avaliações anualmente.
Independentemente
do número de avaliações requeridas em sua organização, você pode optar por
realizar mais avaliações de desempenho do que esse número. Especialistas na
área de gestão de desempenho recomendam que as avaliações sejam realizadas, no
mínimo, trimestralmente, para que os indivíduos tenham a oportunidade de corrigirem
o rumo, se eles se desviarem do curso.
Muitas
vezes, o passo mais difícil em unir os planos de gestão de desempenho é o
primeiro passo, ou seja, definir objetivos e expectativas. O próximo grande
desafio está em fazer as reuniões de avaliações.
Os gestores
muitas vezes se recusam a perspectiva de trabalhar em planos de gestão de
desempenho. Eles têm uma ladainha de desculpas que começam com "eu não
tenho tempo" e mudar para "é apenas uma exigência administrativa"
e "não é uma parte importante do meu trabalho".
Se
você mantém em mente os planos de gestão de desempenho, pode deixar de lado a
procrastinação e a resistência para iniciar o processo de mudança: Você e seus
subordinados diretos são um time que dá a energia e significado ao processo.
Muitos
gestores pensam que eles devem fazer todo o trabalho no desenvolvimento do
plano de gerenciamento de desempenho. Mas, quando o gerente divide as
responsabilidades com seus subordinados diretos, o desenvolvimento do plano
torna-se muito mais acessível.
O
não gestor deve sentir-se que está operando de forma independente, quando se
trata de desempenho de individual. Afinal, é o trabalho do indivíduo que está
sendo afetado, e o indivíduo precisa se responsabilizar para o seu sucesso
nesse trabalho.
A arte de definir os objetivos (SMART)
Forneça
um quadro claro para o desenvolvimento dos objetivos de modo que seus
subordinados diretos estejam em sincronia com você sobre a forma de expressá-los.
Objetivos bem escritos seguem o formato de ser SMART:
§ Específico (Specific)
§ Mensurável (Measurable)
§ Atingível (Attainable)
§ Relevante (Relevant)
§
Definido no tempo (Timely)
Uma
vez que os objetivos estejam escritos e acordados, acompanhar os resultados
torna-se um processo contínuo. A avaliação do avanço no cumprimento dos objetivos
oferece a oportunidade para o os subordinados diretos pedirem o apoio e, o
gerente de entender o que fazer para ajudar o indivíduo a alcançar os
resultados desejados.
Exemplos
de objetivos bem escritos:
§
"Aumentar
as vendas de aplicativos de software de gerenciamento de projetos em 10 por
cento até o final do ano."
§
"Treinar
cinco departamentos no uso do novo processo de reembolso de despesas no
terceiro trimestre deste ano."
§
"Reduzir
os erros de entrada de dados a partir dos resultados trimestrais anteriores em 3
por cento a cada trimestre deste ano."
§
"Concluir
seis dias de treinamento em segurança até o final do ano."
Definir
objetivos é o início do processo contínuo de gerenciamento de desempenho. A parte
central envolve conversas e reuniões, pelo menos trimestralmente, para discutir
o progresso nas expectativas e identificar o nível de suporte necessário para a
consecução dos objetivos estabelecidos.
A
avaliação final é o fim. E a maneira de manter o controle de tudo o que seus
subordinados diretos fazem é por meio da manutenção de registros.
REFERÊNCIAS:
Comentários
Postar um comentário