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As 7 Chaves para dominar a avaliação de desempenho de 360 graus



Todos nós já passamos por avaliações de desempenho de trabalho.

Idealmente, você de ter experimentado pelo menos uma vez por ano, espero que com mais frequência se a sua organização mantém este processo alinhado às estratégias. Como gerente, você já deve ter realizado um grande número de avaliações com seus próprios empregados.

Até poucos anos atrás, essas avaliações eram em uma única direção: De cima para baixo. Todas as críticas, elogios e sugestões vieram de liderança para os membros da equipe.

Nos últimos anos, no entanto, o local de trabalho começou a evoluir além da atitude "Eu sou o chefe, você não". O trabalho profissional tornou-se mais do que um caso de colaboração.

Feedback de todas as direções

Muitos gestores lideram pelo consenso e pelo exemplo, ao invés de se entregar às orientações da liderança sênior. Como resultado, a avaliação de feedback de 360 ​​graus, ganhou popularidade.

Como o nome sugere, em uma avaliação de 360 graus, você recebe feedback de todas as direções: De seus líderes, assim como seus pares selecionados e subordinados diretos. Por razões óbvias, é também conhecida como avaliação de multiavaliadores. Inicialmente, elas não eram obrigatórias e raramente ligadas à compensação, a ideia original era ajudar a melhorar as pessoas com baixos desempenhos.

Apesar das recomendações desfavoráveis de alguns especialistas, no entanto, as avaliações 360 graus agora tendem a serem obrigatórias, e as empresas costumam a usá-las para determinar tanto a remuneração quanto a promoção.

Os dois lados da câmera

Se o sistema de avaliação de desempenho da sua empresa inclui agora avaliação 360 graus, você precisa levar em consideração a vários fatores antes de qualquer realização ou participação em uma destas avaliações. Vejamos como lidar com este tipo de avaliação:

1.   Determine as competências adequadas para serem avaliadas. Quais competências são mais importantes no trabalho do participante? Concentre-se nelas, avalie-as com base em benchmarks específicos, e se concentre em não mais do que um pouco de cada vez. Certifique-se que a avaliação remete especificamente para os objetivos estratégicos da organização, missão, visão e valores.

2.   Selecione cuidadosamente os avaliadores. Escolha as pessoas que trabalham em estreita colaboração com o participante e não tenham conflitos de interesses, para que eles possam fornecer um feedback equilibrado e imparcial.

3.    Explique a intenção. Comunique a todos os envolvidos o propósito da avaliação e como você vai usar o feedback.

4.    Garanta a confidencialidade. As identidades dos avaliadores de pares e empregados devem permanecer desconhecidas, mesmo para o outro, para aumentar a eficácia do feedback.

5.    Mantenha a simples. Crie um questionário composto de não mais do que cerca de 50 perguntas que os avaliadores possam avaliar em 15 a 20 minutos. As perguntas devem permitir a avaliação numa escala de multipontos (geralmente, 1 a 5 ou 1 a 7). Use normalmente, uma linguagem cotidiana para suas perguntas.

6.    Procure os pontos fortes em vez de fraquezas. Embora você possa descobrir as deficiências no desempenho do participante, como resultado da avaliação, o foco nos pontos fortes é que pode afinar o tom. Afinal de contas, o que representa um investimento mais rentável: Sair de bom para ótimo em alguma coisa, ou de ruim a medíocre?

7.    Acompanhe. Algumas pessoas tratam a avaliação 360 graus como fins em si mesmos, e isso é um grande erro. Qualquer avaliação é apenas uma ferramenta para ajudá-lo a decidir o que fazer em seguida. Preste atenção ao feedback. Participantes Reúna imediatamente os participantes e de uma forma construtiva ajude-os a implementar as ações necessárias.

Você, o destinatário.

Se você participar de uma avaliação obrigatória 360 graus, mantenha essas coisas em mente:

§ Não é o fim do mundo. A intenção de uma avaliação 360 graus honesta é para ajudá-lo a maximizar o seu desempenho, não para puni-lo. Participe da avaliação de uma forma digna.

§ Implemente o feedback. Não se ater nas formas de feedback e colocá-los em uma gaveta em algum lugar e ignorá-los. Leve os resultados a sério e tente melhorar a si mesmo.

§ Não culpar ninguém. Se você receber um feedback negativo, não fique chateado, especialmente se você acha que ele veio de um dos seus empregados. Lembre-se: ele não representa uma prova de inadequação, mas a percepção de alguém.

A força de trabalho

Mesmo que as avaliações 360 graus possam ser controversas, em geral os resultados se revelam positivos. Entre outras coisas, as boas avaliações 360 graus:

§   Proporcionam um completo feedback útil;

§   Ajudam no desenvolvimento da equipe;

§   Contribuem para o desenvolvimento de desempenho;

§   Melhoram o desenvolvimento da carreira do indivíduo;

§   Reduzem as acusações de discriminação e,

§   Determinam as necessidades de treinamento.

Obrigatório ou não, essas avaliações de todos os lados proporcionam um equilíbrio muito necessário e, em grande parte, ausente nas avaliações tradicionais gerente - empregado.
Em vez de estar limitada a percepção de um gerente, podem revelar questões laterais e para baixo, que precisam ser melhoradas de modo a maximizar a produtividade da equipe, que é ainda mais importante do que a produtividade individual no longo prazo.


REFERÊNCIAS:      

Tradução e adaptação do texto original de:

STACK, Laura.  The 7 keys to mastering the 360-degree performance review.  TLNT. The business of HR. Disponível em< http://www.tlnt.com/2013/06/12/the-7-keys-to-mastering-the-360-degree-performance-review/ > Acessado em 24 de Jun. 2013.

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