Para
sermos claros, sem dúvidas, a atividade mais inútil da área de RH é a Gestão de
Desempenho.
Vamos
rever todos os motivos para esta posição de destaque:
- Informações
e dados sobre por que as pessoas estão nos deixando;
- Finalização
do contrato de trabalho;
- Mitigação
de riscos para a empresa;
- Agilidade
nos futuros encaminhamentos dos empregados;
- Reconhecida como uma das "Melhores Práticas" por especialistas.
Notícia de última hora: Os empregados
odeiam entrevistas de demissão.
Assim
como com Gestão de Desempenho, a intenção é boa. Todos esses objetivos são
válidos.
Ainda
assim, não existe prova de que qualquer um destes objetivos seja alcançado por
meio dos processos predominantes. E o mais importante, os empregados odeiam. Se
eles são insultados, então as chances da realização dos objetivos são nulas.
Vamos
analisar do ponto de vista do empregado.
Um
representante de RH, a quem você poderia ter sido orientado, há 18 anos, quer que
você responda uma lista de verificação somente para saber por que você está
saindo. E, começa a tomar notas. Duvidoso!
Como
empregado, eu pergunto por que ninguém se preocupou em me fazer essas perguntas
ao longo dos últimos 18 anos? É um pouco insultuoso para perguntar por que eu
estou saindo só com o objetivo de obter bons dados e elaborar um plano de ação.
É a implicação de que eu era dispensável, mas pergunto: Ninguém jamais foi vítima
de um mau gestor e da falta de reconhecimento?
Por que não uma conversa de desligamento?
Ele
está tomando notas, então eu tenho certeza que não vou dizer o que eu realmente
acho, se eu sei o que é bom para mim. É meu último dia e tudo que eles querem é
o meu crachá e obter informações de mim. Onde está o meu bolo de despedidas?
Em
vez de uma entrevista de desligamento, que tal uma conversa de desligamento?
Não é a ideia que estamos questionando e sim, o foco.
Se
você não perguntar aos seus empregados pelo menos uma vez por ano, por que
ficar e o que seria importante para mantê-los, você perdeu o ponto. Em seguida,
uma entrevista de desligamento é apenas um gesto desajeitado e tarde demais. A
razão de alguém deixar uma empresa jamais deveria ser uma surpresa. Se você
quiser os dados, use um levantamento de desligamento que seja confidencial e de
preferência depois que eles tiverem deixados e terem um bom tempo para refletirem.
Mas só faça isso se você realmente pretende atuar sobre os dados fornecidos.
Por que a "conversa" de
desligamento é uma melhor abordagem
A
conversa de desligamento não deve ser conduzida pelo RH. As informações e os
benefícios do processo de desligamento podem ser frios e clínicos se conduzido
pelo RH, mas a conversa deve ser com alguém de influencia na carreira do
empregado.
Não há
nada mais triste do que entregar o crachá e computador e, sair despercebido pela
porta da empresa.
Então,
se a conversa de desligamento não é sobre os dados e nem sobre o processo de verificação
de saída, ele precisa ser sobre o empregado e sua contribuição, um
agradecimento, uma celebração, um reconhecimento, uma oportunidade de refletir
e oferecer feedback.
Agora,
não soa tão inútil para você também?
REFERÊNCIAS:
Este comentário foi removido pelo autor.
ResponderExcluirsso quase aconteceu comigo se eu tivesse deixado,mas como era acostumada a ver como alguns funcionários depois de faze-las ficavam ainda mais triste não quis isso pra mim, essas entrevistas só servem para nos abater,muitas vezes nos deixando deprimidos, agora fica a pergunta no ar, porque empresas que as adotam não as fazem durante o tempo que o empregado ainda faz parte do quadro? Talvez seja necessário uma remodelação desses procedimentos urgente.
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