Você
não pode fazer cada empregado feliz, certamente, e no caso de um negócio sequer tentar?
Evidências
de uma recente pesquisa, na verdade, demonstram que a resposta é sim. Ou
melhor, as evidências mostram que os gestores estão desistindo muito cedo nos descontentamentos
seus empregados, fazendo com que os tornem menos produtivos do que poderiam ser
expondo as empresas a riscos desnecessários de falhas no processo e aumentando
os custos de rotatividade (turnover).
O que leva os empregados a tornarem-se descontentes e o que pode ser feito para prevenir isso? Para descobrir o que tornavam as pessoas mais infelizes foi analisada a base de dados da pesquisa. De acordo com a base de dados da pesquisa 6% dos 160.576 empregados exibiram os menores níveis de satisfação no trabalho e comprometimento com as avaliações 360º realizadas pelos seus superiores imediatos. Procuramos por entre aqueles cujos gestores também supervisionavam os empregados mais satisfeitos. Desta forma, identificou-se grupo de líderes que conseguiam incomodar os muito infelizes e muito felizes ao mesmo tempo.
Os resultados dos dados eram claros: Há, definitivamente, uma coisa como "os favoritos do chefe." E, como, em qualquer desacordo inevitavelmente encontramos incomodando em ambas as partes para arcar com a parte da culpa, ou seja, os empregados descontentes que certamente, desempenham algum papel na sua própria infelicidade, que consistentemente foram observadas análise das justificativas de suas queixas. Seus gerentes, de fato, tratavam os empregados descontente diferentemente da forma que eles tratavam seus empregados muito satisfeitos. O mais interessante, quando os gestores em questão começaram a tratar seus empregados insatisfeitos como todos os outros, o comportamento dos empregados melhorou rapidamente.
Os resultados sugerem um caminho claro para trazer os empregados descontentes de volta. Em particular, o grupo infeliz citado na pesquisa concordou fortemente e os pesquisadores também, em seis principais áreas da pesquisa nas quais os seus líderes necessitam melhorar:
1.
Encoraje-os mais. Quando
foram perguntados a 6% dos infelizes para a habilidade que achava que era mais
importante para os gestores demonstrarem, a principal resposta foi "Inspirar e motivar os outros." Muitas
vezes, os gestores assumem um tom negativo com os empregados descontentes. Esperam
que os esforços de motivar serão ignorados, não são proferidos e as
expectativas tornam-se autorrealizáveis. Mas,
os dados da pesquisa sugerem aos gerentes deveriam mudar de opinião: Trabalhe
duro para inspirar este grupo. Mantenha a conversa positiva. Espere o melhor, não o pior.
2.
Confie mais neles. Provavelmente
não é surpresa para ambas as partes, empregados e gestores infelizes desconfiam
uns dos outros. A
chave para recuperar a confiança é atuar com a crença de que a outra parte pode
mudar. Aqui
a pesquisa sugere que o gerente faça o primeiro movimento, tendo o esforço de entender
os problemas dos empregados. Então,
ambas as partes trabalham seus relacionamentos e devem se esforçar para a
consistência, ou seja, o gestor deve se esforçar para tratar equitativamente
todos os empregados e ambas as partes devem confiar que no que eles dizem irão fazer.
Com o tempo e boa vontade a
confiança aumentar.
3.
Tenha
interesse no desenvolvimento deles. Se uma pessoa
trabalha muito e recebe uma remuneração ela tem um emprego. Mas,
se uma pessoa trabalha muito, recebe uma remuneração e aprende uma nova
habilidade, ela tem uma carreira. O
desenvolvimento de carreira não devem incidir apenas sobre os empregados
classificados como altos potenciais. Como
contraintuitivo que possa parecer, não deixe de fora os empregado com baixo desempenho
ao fazer o planejamento de desenvolvimento.
4.
Mantenha-os no circuito. A
comunicação é fundamentalmente uma função de gestão, assim essa
responsabilidade repousa diretamente aos gestores. Os grandes comunicadores
fazerem três coisas bem feitas. Primeiro,
eles compartilham informações e manter todos bem informados. Segundo,
eles fazem boas perguntas, convidam os formadores de opinião e pontos de vista de
todos os outros. Terceiro, eles
escutam. E não
apenas para as pessoas que eles gostam.
5.
Seja mais honesto com eles. As
pessoas querem saber como eles estão realmente fazendo o seu trabalho (feedback) e um não sincero talvez seja
mais importante para o crescimento do que o de um brilho nos olhos de
aprovação. Eles
querem saber por que eles estão aquém. Eles querem uma chance de melhorar. Com
muita frequência, porém, para os 6% de insatisfeitos os gestores não davam feedback honestos, discorreriam sobre os
problemas com comentários como "Você está indo bem", quando era
evidente que eles não estavam. Além
disso, muitos relataram terem sido feitas promessas ("se você terminar
este projeto a tempo simplesmente...") que não foram mantidas. Honestidade é a base de
bons relacionamentos.
6.
Conecte-se mais com eles. Qualquer
gestor pode melhorar seu relacionamento com os empregados descontentes e terá
uma influência positiva significativa. Eis
a parte mais importante e de forma mais concreta: Os gestores vão almoçar mais
com as pessoas que eles mais gostam, os dados da pesquisa mostram; eles falam
com eles mais socialmente (sobre as crianças, esportes, etc); eles os conhecem
mais pessoalmente. Isso é natural, certamente, mas
assim é o sentimento de exclusão que é criado ente os menos favorecidos. Um
pequeno esforço dos gerentes dissemina sua atenção de forma mais ampla e pode
ir mais longe do que se imagina.
Como líderes, nossa reação instintiva aos empregados desfavorecidos (e descontentes) muitas das vezes é de “nossa própria culpa". A pesquisa mostra que esta não é sempre (e muitas vezes não totalmente) o caso. Antes de se decidir por deixar seus empregados insatisfeitos pense nos custos de milhares de reais que sua empresa perderá na baixa produtividade dos empregados, portanto, tenha um momento para considerar como esses desempenhos precisam ser tratados.
Se não fosse por sua causa, então, seria por causa de todos os outros. Pesquisa da Universidade de British Columbia recentemente publicada no Jornal de Recursos Humanos mostrou que aqueles sofrem assédio moral no local de trabalho tornam-se igualmente descontente como vítimas e tem probabilidade de pedirem demissão. Todos os empregados precisam de líderes que saibam motivá-los, dar-lhes oportunidades para desenvolvimento e tratem-nos com respeito e dignidade que merecem.
Um terço da vida de uma pessoa é gasto no local de trabalho, às vezes muito mais. Quando o ambiente é criado por um líder extraordinário, que se preocupa com o desenvolvimento de todos, deixa os empregados com pouco espaço para reclamar.
REFERÊNCIAS:
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