5 maneiras para convencer as pessoas a mudarem para melhor (ou pelo menos para não ser tão ruim)

"Se você quer fazer inimigos, tente mudar alguma coisa", disse uma vez um antigo candidato a presidente dos EUA, Woodrow Wilson. Qualquer pessoa que tenha sido envolvido no processo de melhoria provavelmente concordaria com a afirmação de Wilson. Mudança em uma organização não é fácil, você tem que trabalhar contra os hábitos e comportamentos que foram adquiridos ao longo do tempo e que envolve as pessoas.

Mas, não tem que ser tão difícil. Aqui estão cinco ideias para que as pessoas possam aderir à mudança:

1.   Comunique de forma clara a necessidade da mudança

Se as pessoas entendem qual é o problema e por que não pode continuar do jeito que sempre fizemos, a grande maioria das pessoas de boa vontade aceita a necessidade de mudança. Algumas pessoas chamam este processo de criação dos disparadores da mudança “burning platform”, uma situação que induz as pessoas a querem mudar, porque o futuro, o novo será sempre melhor do que o que existe atualmente. Um dos exemplos mais famosos foi o memorando "burning platform" de Stephen Elop CEO da Nokia publicado no ano passado. Nele, Elop falou sobre as enormes mudanças que ocorreram na indústria e os desafios (externo e interno) que a empresa enfrentou e estabeleceu um argumento convincente para a necessidade de mudança.

Elop traduziu os problemas e os benefícios potenciais da mudança em uma linguagem que o público entendesse. Se eles são da área financeira, certifique-se de falar na linguagem das finanças. Se eles são da área comercial, fale a linguagem do marketing. Entenda o que realmente importa para o seu público e tente expor o desafio em um contexto amplo de modo que as pessoas possam ver como o que elas estão fazendo tem um impacto que vão além da sua unidade de negócio.

2.   Envolva as pessoas nas propostas e nas mudanças

Uma das piores coisas neste processo é você fazer as pessoas sentirem como a mudança está sendo feito para elas. Você quer que pessoas se juntem a você, faça com que elas acreditem na mudança. Envolva-as             apresentando com novas ideias e soluções. Deixe-os exporem as suas preocupações. Pode demorar um pouco mais no início e a resposta não poderia ser diferente do que a que você teria inicialmente, mas você irá muito mais além a termos de concretizar a visão do que teria sido sem envolvê-los.

3.   Esteja preparado para adaptar seus próprios planos com base no feedback

A menos que você goste de si mesmo e seja igual ao visionário Steve Jobs, temos que enfrentar os empregados, pois poucos de nós somos. É provável que as suas ideias e soluções possam ser reforçadas pela procura de “in puts” (entradas) a partir de uma variedade de fontes. É muito crítico obter feedback de pessoas mais próximas ao trabalho, os gerentes podem ter grandes escritórios e cargos, mas as maiores chances estão nos empregados da linha de frente que têm o melhor entendimento dos problemas reais e do impacto de qualquer mudança. Certifique-se de compreender o feedback deles e não tenha medo de adaptar os seus planos com base nas novas informações.

4.   Comprometa-se com a mudança com ações e não apenas com palavras

Fazer a mudança acontecer nas organizações é essencialmente a substituição de velhos hábitos por novos. E pense em quão difícil pode ser a adoção de uma nova dieta ou como é fácil abandonar seu novo regime de exercícios. Mudança de comportamentos individuais em uma organização não é realmente diferente. Como um líder na sua organização você precisa ser o exemplo "walk the walk" e certifique-se de que você demonstra a importância da mudança. Se você não fizer isso, você não pode esperar dos outros.

5.   Espere, pois é demorado.

Você já se encontrou dirigindo no piloto automático ou indo a algum lugar a pé, só porque é sua rotina normal e não porque sabe onde você estava indo? Muitas vezes podemos encontrar-nos fazendo coisas que não tínhamos a intenção de fazer porque o padrão de comportamento está tão enraizado.

Mesmo as pequenas mudanças podem levar tempo para serem compreendidas e serem verdadeiramente adotadas. As pessoas se esquecem ou se sente muito esforço para envolverem com a mudança. Há uma boa razão da etapa de "controle" do ciclo PDCA! Não abandone a mudança só porque está demorando além do que o esperado, pois será adicionada ao conjunto de iniciativas corporativas fracassadas e tornará ainda mais difícil para as pessoas acreditarem na mudança da próxima vez que for necessária.

E, finalmente, se há uma constante, eis então: Quando você conseguir que todo mundo esteja acostumado com a nova forma de trabalhar... Já será a hora de mudar de novo!

REFERÊNCIAS:

Tradução e adaptação do texto original de:

DAVIS, Diana.  5 Ways to convince people change is good (or at least not too bad). PEX – Process Excellence. Disponível em  < http://www.processexcellencenetwork.com/people-performance-and-change-in-process-improveme/articles/5-ways-to-convince-people-change-is-good-or-at-lea/&mac=SSIQ_OI_Featured_2011&utm_source=processexcellencenetwork.com&utm_medium=email&utm_campaign=HrOptIn&utm_content=7/26/12?elq=c7ab3e975be14e15af6baa3517b63e03&elqCampaignId=166 > Acessado em 26 de Jul. 2012.