Pare de usar as amizades dos empregados para medir o engajamento

Uma pergunta que tem sido apontada por consultores e profissionais de recursos humanos e profissionais por mais de duas décadas como uma importante forma de medir o engajamento dos empregados: "Você tem um melhor amigo no trabalho"? Rodd Wagner, diretor do instituto de pesquisas Gallup, foi um proeminente defensor e ajudou a popularizar o conceito.

Rodd Wagner relata que ao longo da última meia década, tornou-se cada vez mais cético sobre a utilidade da métrica do "melhor amigo". Primeiro, porque acredita que as organizações são incapazes de fabricar ou melhorar essas relações pessoais íntimas e, segundo, porque a pesquisa subsequente revelou outros (mais facilmente influenciados) fatores a serem mais importantes direcionadores de engajamento e desempenho.

As empresas devem se importar se seus empregados têm relacionamentos saudáveis? Certamente. Elas servem como uma fonte de suporte e emoção positiva e podem aumentar a produtividade. As empresas devem se envolver nelas? Não.  Amizades, pela sua própria natureza, surgem naturalmente, não como parte de uma iniciativa corporativa. Exercícios de formação de equipes podem, naturalmente, permitir que as pessoas se conheçam melhores umas às outras, reforçando a coesão e compreensão. Mas, nem todos se tornam amigos. Nenhuma forma de orquestração organizacional pode promover esses laços mais pessoais.

Além do mais, a amizade classifica bem abaixo da colaboração, trabalho em equipe, colega de trabalho e habilidades para manter o comprometimento e intensidade dos empregados. Na verdade, quando todas a quatro destas questões são analisadas em conjunto em relação ao comprometimento dos empregados com a empresa e intensidade no trabalho, o efeito da amizade é tão fraco que, por vezes, nem sequer é estatisticamente significativo. Os dados dizem claramente: "Se você quer mais de mim, me dê colegas talentosos e alguns colaboradores-chave, e condições que promovam o trabalho em equipe. Se nós nos tornamos amigos, isso é ótimo, mas não crucial."

A razão é simples: Enquanto amigos podem fazer você feliz, companheiros de trabalho os ajudam a fazer as coisas. Em um confronto entre as declarações "Eu tenho bons amigos no meu trabalho atual" e "Eu tenho muitas fortes relações de trabalho", a última é um muito melhor prognosticador de foco no cliente dos empregados, pensamento inovador, motivação para trabalhar muito, orgulho de suas organizações e intenção de permanecer em seus postos de trabalho.

Então, se você é um líder (ou um pesquisador) que está preocupado em medir e aumentar o engajamento de sua equipe, em sua empresa, esqueça sobre a amizade. Em vez disso, concentre-se nos aspectos do trabalho mais poderosos para o desempenho de hoje: A individualidade, equidade, transparência, significado, as perspectivas de futuro, oportunidades de liderança, o reconhecimento, a cultura corporativa, a eliminação do medo, trabalho em equipe, e realização pessoal. Ao invés de perguntar sobre "melhores amigos", os líderes devem fazer perguntas, tais como:

-       Os gestores apoiam cada empregado como um indivíduo único?

-       O pagamento é justo e não generoso?

-       Os líderes são transparentes?

-       Existe uma missão clara na qual os empregados sentem uma forte ligação com ela?

-       As pessoas têm oportunidades para o crescimento profissional?

-       É possível que as pessoas mais jovens possam chegar a assumir o comando?

-       Os empregados são bem reconhecidos?

-       É um lugar legal para trabalhar?

-       As pessoas se sentem energizadas ou com medo?

-       Quão bem os colegas trabalham em conjunto?

-       Quantas vezes as pessoas sentem uma sensação de realização?

As respostas a estas perguntas não são apenas altamente correlacionadas com o forte engajamento e desempenho, são também, o que você tem o poder de controlar. Cada uma está bem dentro da jurisdição da empresa, sem prejuízo da qualidade da liderança e da gestão, e não pessoalmente intrusiva. Nenhum empregado reclamará sobre questões como pagamento, equilíbrio trabalho/vida pessoal, ou que os objetivos da equipe são parte de uma sessão de estratégia da empresa. E o trabalho deve chegar a um fim, ninguém espera que os aspectos de continuar da mesma forma como faria com uma amizade, que - ao que parece - realmente não era tão importante para o negócio de qualquer forma.

REFERÊNCIAS:

Tradução e adaptação do texto original de:

WAGNER, R. Stop Using Employee Friendships to Measure Engagement. HBR – Harvard Business Review. Disponível em < https://hbr.org/2015/08/stop-using-employee-friendships-to-measure-engagement > Acessado em 10 de Ago. 2015.